一、《劳动合同法》实施后国企劳动关系调整面临的形势
    《劳动合同法》的实施是我国由计划经济向市场经济过渡以及劳动关系日益多元化和复杂化的必然要求，为依法、科学、合理地协调处理企业的劳动关系提供了法制基础。国有企业作为国民经济的支柱，其劳动关系的稳定和谐直接影响到国家、企业、劳动者三方之间的利益关系，因此，国有企业应当严格依法规范劳动关系管理，努力构建企业和劳动者双方互惠性的劳动关系。总体而言，《劳动合同法》实施后国有企业内部劳动关系调整所面临的形势有：
    （一）《劳动合同法》以基本法律的形式对劳动合同管理的各个环节做了详细而明确的规定
    《劳动合同法》的中心任务是实现劳动合同的制度化管理，对用人单位与劳动者签订、履行、变更、解除、终止劳动合同的行为进行全面规范，明确劳动合同双方的权利义务。但是，原《劳动法》对劳动合同的管理并未做出具体的规定，导致很多企业在劳动合同的管理上随意性很强，部分企业负责人缺少依法管理劳动合同的法律意识。如，存在大量的不签订劳动合同规避法律规制、损害劳动者合法权益的违法违规现象；劳动合同的短期化倾向严重；终止、解除劳动合同的随意性较强等。尤其在近年来的国有企业改革进程中，并没有形成与之相配套的完善的劳动合同管理制度，造成国企内部的劳动关系呈现不稳定状况，国企劳动者的境遇有所下降，劳动争议数量有所增加，集体争议人数上升，影响了国企劳动关系的稳定，挫伤了职工的积极性，也不同程度影响了企业效益的增长。因此，国有企业在落实《劳动合同法》时必须要依法调整劳动关系，维护劳动关系的稳定和谐，保护劳动合同当事人的合法权益。
    （二）《劳动合同法》加大了对企业不依法订立书面劳动合同的法律责任
    在我国经济结构调整过程中，一些企业错误的认为没有签订劳动合同就没有建立正式的劳动关系，因此企业也就不用承担相关的义务，因而企业一般不与劳动者签订或者拖延签订正式的劳动合同，强化自己在劳动关系中的优势地位，节省企业成本，进而损害劳动者的合法权益，尤其是在出现劳动争议的情形下劳动者的权益更难以得到法律保障。《劳动合同法》在总结以往经验的基础上，从保护劳动者权益的角度出发，强制性地加大了对企业不依法与劳动者签订劳动合同的法律责任。该法除了明确劳动合同订立和劳动关系建立之间的关系外，明确规定凡是企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
    企业未依法与职工签订书面合同的，或者未依法与职工签订无固定期限劳动合同时所承担的这种双倍支付工资的经济赔偿责任，使得企业的经济效益与劳动合同关系的处理紧密地联系起来，有助于督促企业积极主动地依法与劳动者签订劳动合同。然而，企业与劳动者之间的利益关系也因此可能变得尖锐。企业一旦有上述违法行为，法律意识不断增强的劳动者必将依法维权，政府部门也必将予以支持，但任何企业都难以应对人数众多的劳动者支付双倍工资的要求，企业、企业的劳动者甚至会因此而面临生存问题，政府同样会面临压力。此时，企业、劳动者和政府都将陷入巨大困境。
    （三）《劳动合同法》的立法宗旨与规定尚未完全取得社会的一致认同，配套实施规则和立法解释也没有出台，社会舆论仍存争议
    《劳动合同法》在总体上向劳动者提供了倾斜保护，这是符合我国劳动力市场现实情况的合理举措。但是，自《劳动合同法》颁布实施以来，社会各界对劳动立法的宗旨、保护劳动者合法权益和促进经济发展的关系等重大问题仍然存在分歧与争论。这主要由三方面的原因造成：首先，《劳动合同法》本身的规定存在不足之处，需要通过立法技术进行改进；其次，配套实施规则以及立法解释尚未及时颁布，容易对部分具有重大社会影响的敏感问题引发误读和误解；再次，舆论媒体在宣传策略和价值引导上存在较大偏差，过多地宣传《劳动合同法》就是维护劳动者的权益，对《劳动合同法》在维护企业用工自主权方面的宣传缺失，致使一些企业误解。
其实，《劳动合同法》对劳动者进行了倾斜性保护是在合理平衡企业和劳动者的利益的前提下做出的立法举措，其对企业的合法权益同样提供了充分保障。如，该法第四十一条第一款第三、四两项规定了企业得以终止合同的情形，为企业用工自主权提供了足够支持。

二、《劳动合同法》对调整国有企业劳动关系的影响
    《劳动合同法》在客观具体地分析我国劳动关系现状的基础上，充分考虑劳动关系中劳动者和用人单位地位和实力的不均衡，在保护劳资双方利益的基础上，向劳动者适当倾斜，并重点从制度规范上保障劳动关系的稳定，而这些具体的制度必将对调整国有企业内部的劳动关系产生重大影响。
    （一）无固定期限劳动合同的扩大适用
    《劳动合同法》为了解决劳动合同短期化所带来的劳动关系不稳定情况，在原《劳动法》的基础上再次规定并扩大了无固定期限劳动合同的适用情形。《劳动合同法》第十四条规定了应当签订无固定期限合同的情形，其中，尤其以第二款第三项"连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同"的情形为代表，对无固定期限合同的签订做了强有力的明确规定。该法第八十二条第二款还规定"用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资"。上述规定表明，《劳动合同法》希望通过法律的规范引导更多的企业和职工订立无固定期限劳动合同，从而实现劳动关系的长期稳定。
    无固定期限合同的适用，既有利于企业形成稳定的职工队伍，提高劳动者职业素质，也利于劳动者在与企业的劳动关系中保持更多的自主权和经济优势，利于劳动者合理的安排职业生涯。当然，用人单位不能将无固定期限等同于原来的固定工，二者有着本质性区别。虽然无固定期限合同未约定合同关系终止的时间，但是《劳动合同法》同时规定了用人单位解除劳动合同情形和经济性裁员的条件，用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用。
    （二）经济补偿金适用范围的适当扩大
    原《劳动法》虽然确立了经济补偿金制度，但其适用范围仅限于用人单位与劳动者协商解除劳动合同、用人单位非因劳动者过失解除劳动合同和经济性裁员三种情形，不适用于劳动合同的终止，将劳动者因用人单位原因的随时解除也排除在外。该规定范围过窄，而且只规定企业解除劳动合同需要支付经济补偿金，而终止的情况下不需要支付，变相鼓励了企业与劳动者签订短期劳动合同，不利于对劳动者的合法权益的保护。为了更好地发挥经济补偿金的功能，《劳动合同法》对经济补偿金的适用范围扩大到以下情形:劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的(38条)；用人单位提出动议，与劳动者协商解除劳动合同的(36条)；用人单位非因劳动者过失而解除的(40条)；经济性裁员的(41条)；劳动合同因期限届满而终止的(44条)；劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的(44条)。上述规定将有利于鼓励企业订立长期的劳动合同。
    同时，经济补偿金的支付标准也得到了统一。《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。上述规定事实上要求对经济补偿依法分段计算，将有利于《劳动合同法》颁布实施后劳动关系实现平稳过渡，也适当降低了用人单位的负担。
    （三）职工择业自主权的落实
    《劳动合同法》规范劳动合同关系、保障劳动者的择业自主权，符合劳动力优化配置的市场法则。《劳动合同法》第三十七条规定职工依据法定程序可以解除劳动合同，第三十八条规定职工在六种情形下可以单方解除劳动合同，第四十六条第一项规定在依据三十八条规定解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这是对职工择业自主权的保障。
应当指出的是，职工依据第三十八条规定的前五种情形解除劳动合同，实际上是企业违反合同义务、法律法规的强制性规定解除劳动合同必须承担的法律后果，即劳动者拥有合法的合同解除权。即使不从保护职工择业自主权的角度考虑，企业也不应出现上述情形，这是企业依法管理的底线。
    （四）企业用工自主权的保障
    在立法过程中，《劳动合同法》充分考虑市场经济发展规律和企业平等竞争的需要，尤其是国有企业在改制过程中面临的人员裁减和配置问题，主要从两个方面保障了企业的用工自主权，使得企业可以优化人力资源配置，提高市场竞争力。
首先，《劳动合同法》赋予了企业单方面的劳动合同解除权，以保证企业能够获取自身发展需要的合格员工。该法第三十九条规定了企业可以单方面解除劳动合同的法定情形，第四十条又规定了企业在特殊情形下解除劳动合同的权利，这其实是一种相对简化的解除程序，更利于企业用工自主权的落实。
    其次，《劳动合同法》赋予了企业经济性裁员权，这也是保障企业用工自主权的重要措施。该法第四十一条第一款对企业行使经济性裁员权的法定情形和程序做了详细规定，同时为降低裁员对劳动者利益的影响，又在第二款和第三款中规定了企业裁减人员应承担的社会责任。与《劳动法》相比，《劳动合同法》更加注重对企业用工自主权和劳动者利益的平衡。
从《劳动合同法》关于企业解除劳动合同的规定来看，企业用工自主权的实现必须要有完善合理的内部规章制度和管理制度支持，否则企业在行使法律赋予的用工自主权方面必然会受到制约，即对企业的发展不利，更可能损害到劳动者的利益，从而引发劳资双方的矛盾。
    （五）同工同酬问题
    近年来，在"效率优先，兼顾公平"的导引下，企业在追求经济效率的同时导致劳动力成本偏低，职工的物质生活不能随着企业和社会发展而得到逐步改善。国有企业大量使用劳务派遣工等特殊用工或管理模式，导致严重的同工不同酬现象。针对存在的突出问题和矛盾，为解决劳动力成本太低问题，《劳动合同法》强调实行同工同酬，并根据不同群体采取相应措施调整。应该说，上述规定对保障劳动者劳动报酬权将起到重要作用，但同时对企业目前的分配现状将产生重大冲击。应当明确的是，同工同酬是指在相同企业、相同岗位、相同劳动产出的基础上的同酬，它绝不否定企业根据职工素质、工作年限、岗位工作等因素合理拉开劳动者收入差距，更不是平均主义！
    （六）集体合同问题
    集体合同对于维护职工合法权益、妥善处理劳动关系矛盾有着重要作用。但目前普遍存在集体劳动合同的质量不高、内容空泛、流于形式等现象，未能有效地发挥这一制度调整劳动关系的作用。《劳动合同法》用专节规定了集体合同，以强化这项制度在保护劳动者合法权益、化解矛盾、构造和谐劳动关系方面的重要作用，为建立健全与市场经济相适应的调整劳动关系的机制提供了法律支持。

三、国有企业落实《劳动合同法》的对策与建议
    《劳动合同法》的制定和实施是我国劳动法制建设中的一件大事，对落实科学发展观、促进经济    可持续发展和构建和谐社会将产生重大影响。《劳动合同法》的实施又关系到多方利益的调整，需要劳动关系各方正确对待和积极响应才能确保该法顺利实施。
     （一）国有企业要把贯彻《劳动合同法》作为实现以人为本、科学发展和促进和谐的重要措施，加大宣传和培训力度，努力形成依法管理的氛围，切实履行企业的社会责任。国有企业必须紧密结合党的十七大精神，深刻体会《劳动合同法》的立法宗旨，客观认识《劳动合同法》的社会影响，努力培养正确的法律实施观念。 北京作为2008年奥运会的主办城市，努力构建和谐稳定的首善之区，对我国的社会发展和国际影响都有着不言而喻的重要性。因此，在《劳动合同法》实施过程中，市属国有企业应当在各类用人单位中起到表率作用，要从制度和机制上为贯彻《劳动合同法》、保障职工合法权益、维护稳定和谐的劳动关系、促进企业发展创造有利条件。
    （二）企业要按照《劳动合同法》的规定，结合经营管理实际，完善管理规章和制度，建立健全劳动合同管理办法，完善管理工作程序，不断提高管理水平。企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将重要的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
    （三）建立符合市场经济机制的企业用工制度，规范企业的用工行为，防止企业用工的随意性，避免发生劳动争议。对企业使用的劳务派遣人员从事非临时性、辅助性和替代性岗位工作的，要从提升企业凝聚力和自信力的角度，做好规范管理的各项工作，力求在规范过程中实现劳动关系的平稳过渡和维护正常的生产经营秩序，避免在调整过程中出现盲目性。
    （四）全面实行集体合同制度，提高集体合同质量和企业的集中管理水平。针对当前集体合同质量不高等问题，根据《北京市集体合同条例》的规定，企业应当加强集体合同的可操作性，约请上级工会派员参加集体协商，引导企业将调整劳动关系的热点、难点问题纳入集体协商范畴，妥善处理调整劳动关系中存在的突出问题，加强集体合同在协调劳动关系方面的针对性和实效性，使集体合同制度成为企业调整劳动关系的重要机制。
    （五）妥善处理企业分配领域中存在的突出问题。要通过集体协商，理顺职工工资增长和企业内部各类人员的分配关系；实行年薪制的企业，对经营者考核应与职工工资水平挂钩，形成科学合理的绩效激励机制。
    （六）规范建立企业劳动争议调解机制。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，各类企业应当建立由企业和工会组成的劳动争议调解仲裁委员会，妥善处理各类劳动争议矛盾，尽可能将劳动争议解决在企业内部，降低争议处理成本，维护社会稳定和职工合法权益。
    （七）企业应当建立调整劳动关系的预警机制。要依法完善工会制度，加强工会能力建设，建立以工会为主的落实《劳动合同法》的监控体系。企业要努力发挥工会在集体谈判、提高劳动标准和劳动争议处理等方面的协调功能，监督企业的用工行为，维护职工合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。(首都国资)